一、员工考核制度的历史发展
人事考核是企业人事管理的重要组成部分。企业自成立以来，就有了各种企业人事考核。人事评估在美国被称为绩效评估，在日本被称为人事评估。
随着企业管理理论的发展,从科学管理到现代管理、从片面强调科学管理强调科学管理和人性的结合,传统的评估系统,最初强调科学性也发展到现代的评估系统,强调科学性和人性的结合。
台湾作为一个与美国、日本有着密切文化联系的市场经济社会，在企业管理中较早引入美国、日本的人事考核制度，并使之中国化。
大陆现行的企业人事考核制度，基本上是将原计划经济体制下采用的传统人事考核制度与从美国、日本、台湾等地引进的现代企业考核制度相结合。
现代考核制度的主要特征是认为绩效考核的目的不仅是考核员工的绩效，而且是关注员工的发展。因此，主管通常有两个主要职责——管理和指导;主管既是裁判(裁判)也是教练(指导员)。从建立评估体系,评估标准的制定,员工的自我评估,主管的工作人员的采访中,评估结果的反馈,员工的吸引力和员工的职业发展计划的制定,等等,员工的参与,员工的发展和员工的利益都强调无处不在。随着我国改革开放的不断深入，特别是社会主义市场经济体制的建立，现代企业考核制度在中国大陆得到推广。特别是在深圳，一些规范化管理的企业已经推出了较为系统、各具特色的企业人事考核体系。从已实施系统评价体系的企业实践来看，其基本具有以下特点:
二、以共同利益、共同理想、共同道德标准为基础，强调科学管理与人性化相结合，科学管理与全员管理相结合。
1、绩效考核与素质考核相结合，不仅考察员工的绩效，而且注重员工的发展;强调产品产出与人才培养相结合，强调企业绩效与企业文化相结合。
2、在评价过程中，实施长度与长度的结合，强调过程控制与目标控制的结合。如果我们只注重目标考核，比如只在年底进行集中考核，那么考核就会是模糊的、抽象的、形式主义的，人们就得不到重视。
3、考核过程中实行上下结合、纵向与横向结合，实行上级评价、下级评价、同行评价、内部评价、外部评价等多种考核方式的结合。根据测评实践经验，任何一种测评形式都不是完美的，只有它们之间相互制约，才能保证总分的客观性、公正性和科学性。这结合了审查当事人的意见,不仅反映了总参谋部的参与,团队意识和团队精神,使评价尽可能客观和防止很多不负责任的低语和不可告人的动机,使领导能减少干扰和客观地度量组件,当事人的意见更全面和客观的结论。
4、 在评价方法上，定性评价应与定量评价相结合，各项评价指标应尽量量化，便于掌握和衡量，从而使评价准确。
5、考核结果与工资、奖金分配、人员任用挂钩，重点落实奖惩。如果考核与分配、任用不挂钩，就不会引起人们的重视，就会逐渐名存实存。
从实施效果上看，考核体系解决了许多企业存在的问题;为人才的公平分配和选拔两个问题提供了一套客观、准确和公平的方法。减少了人员评价中的个人因素，使企业管理和人员关系更加透明。使企业的干部和员工排除干扰，专注于企业和自身的发展。在一些企业中，这种管理制度已经成为企业文化的重要组成部分。
然而，评估系统，像任何系统一样，不是万能的。台湾学者王夏昌指出:虽然员工绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,然而,许多企业环顾周围组织,已经实施员工绩效考核系统无处不在,但实际执行相当闻所未闻的找到理想,往往流于形式或没有预期的效果,甚至有些人说,中国面临无情的好,所以绩效考核制度的效果不容易发挥(这是一种偏见)。
事实上，即使在西方国家，人事考核制度的效果也不是很理想。一些西方学者指出，几乎所有的大公司都有一个评估系统，但很少有人真正使用它。但是，他们都认为仍然需要某种考核制度，否则就没有奖惩和解职的客观依据。
三、考核制度的局限性主要体现在两个方面:
1、任何现实的考核制度在客观和主观方面都存在缺陷:考核结果不可能绝对准确和公平，总会有人抱怨或表达不满。一方面,这是因为系统本身不能被修改完美,特别是一些不能量化的评估标准,难以把握,特别是评估考生的质量(称为特征评估在国外)和工作质量的评价包含大量的主观因素。另一方面，任何一个评分者都不可能摆脱在品德、能力和知识方面的各种主观限制。
2.、评估系统本身存在着固有的局限性。即使不谈考核制度的规定和考核人员工作中的缺陷，也不能保证考核结果是完全客观公正的。因为，考核制度有其固有的局限性，这些局限性是:
──标准及非标准件
作为一套具有一系列统一、量化的评价标准的评价体系，它具有重标准的特点，如果过高评价，对人的人格发展就会产生不足。评价体系对人提出了全面、定性和定量的标准，但每个人的德、能、知识等个人素质的发展并不均衡。通常有些方面比较强，有些方面比较弱;甚至有些方面比较强，有些方面比较弱。我们可以努力实现人口的平衡发展，但这种努力的效力毕竟是有限的，而且有时为了实现各方面的平衡发展而牺牲了一些突出的事态发展。当价格太大,所以最好保持不变不做出改变,要牺牲一个平衡和保留个性将u左拖挑雅司病梦幻┢戴笠凝视? ? ? ?船? ?不买卖标准件，但也可生产一些特殊需要的非标准件。
如果过度强化考核体系，要求所有人都全面发展，就会为了平衡而牺牲个性和创造力。这就是人们常说的:剪脚来合脚。
──人际关系在评价中的作用
作为一种要求人们相互参与、相互评价的评价体系，它具有讲求和谐的特点。既然要由公众来判断他们是否符合标准，那么审稿人就必须在人际关系上投入一些精力，以获得高分。他还应该注意避免显示他的优势和避免嫉妒。这进一步限制了人们玩游戏的能力。由于评价结果来自公众的综合评价;而由于普通的多，杰出的少;少数杰出人物的好想法往往被淹没，而常识却占了多数。因此，有可能天赋和受欢迎程度一般的人得分最高。
──老黄牛和千里马
由于上述两个特点的评价体系,在一些类似的系统已经实现的地方,有这样一个现象:数据模型选择的往往是那些工作勤奋,吃苦耐劳,远离世俗的成功但可能平庸的人才;或谨慎,光滑,光滑,无过失的绅士。和个性突出,暴露,人才是威胁,风与火的先锋型人才,这匹马,但可能是因为狂妄自大,无拘无束,不羁的外表,或不容忍,或逐步淘汰边缘,穿的精神和个性。
虽然我们不能简单地将国家政治生活中的民主和利益的概念直接应用到企业管理中，但这两个问题确实有很多共同之处。在历史上，暴君严重压抑和破坏了人们的个性;然而，极端民主的多数派残酷地限制和粉碎了人民的自由。另一方面，正如民主的风暴摧毁了僵化的等级制度，极大地解放了人性一样，开明的国王和权威也保护了一些人才不受过于猛烈的民主风暴的影响，并使人类精神之树绽放出辉煌的花朵。
当一个群体无法容纳或强烈排斥那些个性强烈、才华出众的个体时，群体本身往往丧失了个性、创造力和发展动力。千军易得，一兵难寻;老牛宝贵，千里马贵。我们不能期望一个人同时具备这两种品质，但我们可以使一个群体兼容这两种才能，这样就很难将个人的这两种宝贵品质在群体中统一起来。应该鼓励和帮助每一个员工在各方面尽可能全面、平衡地发展，但不应该压抑个人的个性。以激励人为目的的考核制度不应该扭曲人的价值观，使人失去创新和前进的动力。企业更需要的是有思想、有创造力、有干劲、有胆识、善于创造结果的人才。一个企业的员工不仅要能够承受负担，更要能够默默发展，为企业打下坚实的基础。为了有一天能有所作为，高飞。
四、究竟如何看待评估系统的作用?
1、虽然评价体系不能完全解决这一问题，但它在现代企业管理中是不可或缺的。评价体系就像一套游戏规则，而批评者就像裁判。由于裁判员的级别不同，这些规则可能不太令人满意;但如果没有规则和裁判员，情况会更糟。没有评估系统,人事评价无法避免主观、武断,片面和武断,和一个企业的对与错将困惑,利益的分配和人员的任命将会出现更多的不公平,这将是难以避免的黄色贝尔和雷电的破坏。然而，在实行考核制度的企业中，每一位干部和员工都不能不考虑公众的评价和考核制度的要求。考核对人们的言行形成了无形中的约束和激励。考核制度的优越性与其说体现在考核结果上，即考核结果有多准确，不如说体现在考核过程上，即考核制度对人的无形的激励和约束。
2、就企业而言，个性突出、创造力超群、才华出众的人才屈指可数。对于一个人来说，其突出的能力、突出的个性、非凡的创造力只会在个人方面表现出来。因此，可以说一个相对完善的评估体系可以解决一般的、标准的、大量的问题;在这个前提下，人们可以专注于解决具体的、不标准的、个体的问题。
3、虽然评价体系注重自然的规范与和谐存在局限性，但我们仍可以对其进行修改，使其更具包容性，克服其消极的价值取向，并在一定范围内尽可能融入积极的价值取向。
事实上,双方的评价体系往往落入同样的误解,也就是说,双方有太高要求,希望它可以做所有的工作,一劳永逸,完全客观、公正的解决两个主要问题的分布和选择人才,一直在寻找一条出路在狭窄的评价体系的框架。实际上，任何制度的实际实施效果，不仅取决于制度本身，还取决于制度执行者以及与制度协同工作的其他制度和实践的质量。
来自台湾的学者曾经指出,在处理绩效考核系统,我们首先应该克服一些先天心理障碍的人,甚至一些先天限制绩效考核的实施(绩效考核系统毕竟不是全能的)应该提出避免misestimation和不当的期望。否则，人们要么无法找到根本的解决方案，要么会对制度本身感到愤怒和怀疑。一方面，我们应该尽力完善评估体系;另一方面，我们应该在必要的时候考虑到评估系统，并清楚地认识到任何系统的功能都有其局限性。要扬长避短，并通过其他相关制度和实践加以补充。
4、评估体系应该是一个机制为企业解决公平分配和人才选择的两个主要问题,但不是唯一的机制;标准化和和谐,强调不应该是绝对的,但是必要的空间应该留给干部和员工的个性和创造力的发展。事实上，一个良好的评价体系，在提高规范化和协调性的同时，为人格和创造力的发展创造了广阔的空间，而没有这样的评价体系，就不可能有这样的发展空间。正如一个完善的法治社会不仅不限制个人自由，而且是个人自由最广泛的发展领域。
在国家和企业的管理中，个人管理、常规管理与非常规管理相结合、法治管理与人治相结合，任用人员要与常规晋升晋升相结合。在实践中，考核结论应成为公司对干部、员工进行奖惩和提拔的重要依据，而不是唯一依据。它不能直接决定干部、职工的奖惩和兴衰。还应该有一个明确的中间联系,决定奖励,惩罚,和提高而下降,即领导会议。评估结论报领导办公室审查批准后公布实施;对特殊情况进行研究。公司领导不仅要站在高于一般员工(整体理念)、看远(发展理念)的位置，更要在考核体系中注重个性和创造，注重标准和和谐的特点。发展是硬道理。在检查人员中，群众的~是重要的，伯乐的洞察力也是必要的，有时需要自德不随大流。
还应注意的是，评估要严格，处理要谨慎;评估要讲究科学，处理要讲究艺术。考核结果出来后，根据需要，处理方法可以多种多样，灵活处理;同时，要做好干部和员工的思想工作，争取大多数人的理解和支持。
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